Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere - die Rolle der Betriebe - Burgert, Derik (Medien- und Informationszentrum, Leuphana Universität Lüneburg, 2011)
The labour market for older workers attracts growing attention when trying to solve the problems of demographic change. How can it be achieved that older workers stay in employment for a longer time? How can their reemployment chances be raised? Although integration of the older generation into the labour market has improved in recent years, long term unemployment among this group remains to be high in Germany hinting at ongoing deficits. In contrast to many other studies the ones presented here analyze both supply and demand side of the labour market. They all rely on combined individual information on employer and employee and use micro-econometric methods. Thus establishment behavior can be taken into account as well as individual employment histories over the life time and their interaction. Chapter A determines the role establishments play in the retirement process of older workers. A special LIAB data set for the years 1996 to 2004 is used to estimate hazard rate models determining the triggers to end individual employment. It could be shown that institutions like employment protection, the existence of a works council and collective bargaining do not retard the transition out of the employment period. Instead they deteriorate the position of older workers and favour an early exit from working life. It could be confirmed that the employer’s decision to continue the relation to older employees serves as a means to adjust for changes in demand. This could be concluded from the dependency of workers’ exit probability on their establishment’s sales expectations. On the other hand, there have been found circumstances under which older workers have a higher tendency to remain employed. A high share of young employees lowers the propensity to exit from the labour market for their older coworkers. The fear from technical change regarding the labour market participation of older people could not be supported. On the contrary, the results raise the assumption that a modern technical equipment of the establishment has positive repercussions on the employment prospects of the older workers. Apart from that, no negative short term effects of the introduction of new technology could be detected. These results confirm the expectation that the transition to the post-employment phase is heavily influenced by the employing establishment and thus the demand side of the labour market. Chapter B adds a specific analysis of employment protection and its threshold of application. There are strong theoretical reasons to believe that especially older workers are hindered from reentering employment due to ruling employment protection laws and its threshold. The obligation to take account of social factors – one of which is age - in choosing the persons to be made redundant (“Sozialauswahl”) poses problems to hiring older applicants according to common opinion. This hypothesis could not be confirmed by the RDD analysis of the LIAB data. Using changes in legislation as quasi-natural experiments the method employed is immune to errors in respect to specification of control variables or parametric form. Neither could be found support for the hypothesis that establishments would hire a larger share of older workers once they had engaged in further training. The effects estimated in Chapter C concerning the effect of company training involvement on the establishments’ age structure in subsequent years were insignificant at best. Once again a combination of data stemming from the IAB establishment panel and employment statistics built the empirical base of the study. The possible endogeneity of the company’s training decision could be controlled by using a matching-algorithm. Comparing twin establishments did not support the assumed casual effect of company training resulting in a higher share of older workers. This can be due to a choice of younger to take part in trainings leading to a crowding out of those not included in their employer’s training decision.

Der Arbeitsmarkt für Ältere rückt mit seiner Bedeutung für die Bewältigung der Probleme des demografischen Wandels in den Mittelpunkt des öffentlichen Interesses. Wie gelingt es, Ältere länger als bisher in Beschäftigung zu halten? Wie können ihre Wiedereinstellungschancen erhöht werden? Trotz der verbesserten Arbeitsmarktintegration Älterer der vergangenen Jahre ist die Langzeitarbeitslosigkeit unter ihnen in Deutschland immer noch hoch und deutet darauf hin, dass weiterhin Defizite bestehen. Anders als viele andere untersuchen die hier vorgestellten Arbeiten daher auch die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. Ihnen ist gemein, dass sie sich auf eine Kombination von Individual- und Betriebsinformationen stützen, die mit mikroökonometrischen Methoden ausgewertet werden. Hierdurch ließen sich betriebliches Verhalten wie auch individuelle (Erwerbs-) Lebensverläufe in ihrem Zusammenspiel untersuchen. Kapitel A untersucht, wie Betriebe das Erwerbsaustrittsverhalten ihrer älteren Arbeitnehmer beeinflussen. In Hazardratenmodellen kommt ein spezieller LIAB-Datensatz der Jahre 1996 bis 2004 zum Einsatz, um Bestimmungsgründe für das Ende des individuellen Arbeitslebens zu ermitteln. Dabei kommt zum Vorschein, dass Institutionen wie der Kündigungsschutz, Mitbestimmung und Tarifbindung keine beschäftigungsverlängernde Wirkung entfalten. Es zeigt sich dagegen, dass sie die Position Älterer im Betrieb untergraben und einen frühen Austritt begünstigen. Die Annahme, dass die betriebliche Entscheidung über die Weiterbeschäftigung Älterer in starkem Ausmaß als Anpassungsinstrument des Personalbedarfs bei Nachfrageschwankungen dient, konnte allgemein bestätigt werden. Die Abhängigkeit der Austrittswahrscheinlichkeit von den Umsatzerwartungen des beschäftigenden Betriebes spricht hier eine deutliche Sprache. Andererseits ließen sich auch Anzeichen für Bedingungen finden, unter denen die Generation der Über-50-Jährigen dem Betrieb, dem Arbeitsmarkt und schließlich den Sozialversicherten als Beitragszahler erhalten bleiben kann. Es zeigt sich, dass ein hoher Anteil Jüngerer im Betrieb die Austrittswahrscheinlichkeit Älterer senkt. Der Furcht vor dem technischen Wandel im Zusammenhang mit dem Ziel einer Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer konnte hier keine Nahrung gegeben werden. Die Ergebnisse deuten im Gegenteil darauf hin, dass eine moderne technische Ausstattung des Betriebes sich positiv auf die Erwerbsaussichten auch der Älteren auswirkt. Genauso wenig ließen sich nachteilige, kurzfristige Effekte der Einführung neuer Technik nachweisen. Mit den Ergebnissen bestätigt sich die Erwartung, dass beim Übergang aus dem Erwerbs- in die Ruhephase der beschäftigende Betrieb und damit die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes eine wichtige Rolle spielen. Eine spezielle Auseinandersetzung widmet Kapitel B dem Kündigungsschutz und seinem Schwellenwert. Es gibt gute Gründe für die These, dass insbesondere Ältere ihre Wiederbeschäftigungschancen durch das geltende Kündigungsschutzrecht und seinen Schwellenwert berechtigt geschmälert sehen. Insbesondere die Sozialauswahl mit ihrer vermeintlichen Schutzfunktion für die ältere Belegschaft stehe einer Neueinstellung Älterer im Wege, so die landläufige Meinung. Diese Vermutung lässt sich durch die Untersuchung der LIAB-Daten nicht bestätigen. Angesichts der verwendeten RDD-Methode, die Gesetzesänderungen als quasinatürliche Experimente nutzt, erweist sich der empirische Ansatz als unabhängig von Fragen der notwendigen Kontrolle von Einflussmerkmalen und der geeigneten parametrischen Form. Genauso wenig ließ sich die Hoffnung bestätigen, dass sich Betriebe durch Weiterbildung allein zu einem verstärkten Einsatz Älterer bewegen lassen. Die in Kapitel C geschätzten Effekte von Weiterbildung auf den Anteil Älterer waren bestenfalls insignifikant. Wieder gingen kombinierte Angaben aus IAB-Betriebspanel und der Beschäftigtenstatistik in die Auswertungen ein. Der möglichen Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung wurde mittels eines Matching-Verfahrens Rechnung getragen. Der vermutete kausale Effekt betrieblicher Weiterbildung hin zu einem höheren Anteil Älterer konnte in einem Vergleich der Btriebspaare nicht nachgewiesen werden. Hier könnte eine altersselektive Auswahl jüngerer Teilnehmer zu einem Hinausdrängen derjenigen geführt haben, die eben nicht von der Weiterbildungsaktivität ihres Arbeitgebers profitieren.
Mobility on the Labour Market for Older Workers - the Role of the Establishments
Keywords: Older Worker; Labour Market; Employment Protection; Arbeitsmarkt; Kündigungsschutz; Älterer Arbeitnehmer; 330 Wirtschaft